摘要：本文分析了20世紀90年代以來西方企業(yè)管理理論的新發(fā)展和中國企業(yè)需要改進的建議研究，通過對企業(yè)管理理論發(fā)展歷程的梳理,來把握企業(yè)管理思想演進的脈絡(luò)及規(guī)律,并對國外企業(yè)管理理論及我國企業(yè)管理改進的趨勢進行了分析。

關(guān)鍵詞：管理理論；發(fā)展；企業(yè)管理改進

當前,世界經(jīng)濟已進入到一個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、全球經(jīng)濟網(wǎng)絡(luò)化的新時代,與這個新時代相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念也有了許多新的發(fā)展

1當前企業(yè)管理理論的發(fā)展

1.1在企業(yè)的組織方面

企業(yè)組織逐步地改變了組織系統(tǒng)完善、縝密的大企業(yè)形式,代之為靈活多變的小企業(yè)形式。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認為，龐大的企業(yè)組織形式能夠在統(tǒng)一決策和統(tǒng)一指揮下，增強市場的抗風險能力，龐大企業(yè)組織的社會地位十分重要，它可以通過其保護市場，制定價格，獲得較穩(wěn)定的市場利潤。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論將組織完善和穩(wěn)定，但是由于新的信息革命,使各種信息可以在全世界得以迅速傳播,貿(mào)易壁壘逐漸廢除,金融市場也將解除管制,不同地區(qū)消費者的品位漸趨一致,這些變化給許多求快求變的小公司帶來機會,面對大公司來說其自身龐大的管理體系卻成為累贅。因此,在新的電子商務(wù)時代,龐大的企業(yè)組織不再意味成功,而可能意味著衰敗。

醫(yī)療保險事業(yè)局承辦地區(qū)醫(yī)療保險參保登記，按照相關(guān)的法規(guī)規(guī)定收支、管理和運營地區(qū)的醫(yī)療保險基金，同時肩負著基金的保值增值責任，承擔著地區(qū)的醫(yī)療保險社會化管理服務(wù)工作。事業(yè)局人力資源管理上也比較復雜，如何做好醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理工作是關(guān)乎民生的大事，將直接影響事業(yè)局的服務(wù)質(zhì)量和未來的健康發(fā)展。

1人力資源管理理論

20世紀初管理學才作為一門獨立的學科出現(xiàn)，該時期的管理理論我們稱之為古典管理理論，美國FrederickWinslowTaylor是這一理論的代表人物，被稱為“管理學之父”，他的著作《ThePrinciplesofScientificManagement》中將管理職能獨立了出來由專職人員承擔這一工作。這種分離使得職工分工更加明確，專人專事，使得工作效率大大提高，這樣更加有利于人力資源的有效管理和資源更加合理的優(yōu)化配置，同時，還有利于協(xié)調(diào)企業(yè)或部門內(nèi)部人員的關(guān)系，為人力資源管理奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。古典管理理論和現(xiàn)代管理理論是以“二戰(zhàn)”為時間間隔劃分的，各專家學者對現(xiàn)代人力資源管理理論觀點不盡相同。其中以梅奧為代表的學者提出了人際關(guān)系理論，他們通過霍桑試驗的研究成果，將人事管理直接轉(zhuǎn)變成了人力資源管理；馬斯洛提出了需求理論，要求管理要根據(jù)員工的實際不同需求給予適當?shù)募睿缓沾牟裉岢隽思罾碚摚麑T工的需求細化為保守因素和激勵因素兩部分，以此作為研究主線和基礎(chǔ)，對員工激勵理論進行了研究，以求更大限度的調(diào)動員工的積極性；20世紀后期形成的人本管理理論包含系統(tǒng)工程和運籌學，對人力資源的管理也從定性轉(zhuǎn)向了定量分析，近代管理理論的核心內(nèi)容是將人力資源管理從對事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾怼Ｍㄟ^以上內(nèi)容我們可以對現(xiàn)代人力資源管理做一個系統(tǒng)概括，其內(nèi)涵是對組織內(nèi)的所有人力資源的獲取、維護及發(fā)展的全過程進行的管理活動；其內(nèi)容指前期的規(guī)劃、教育、培訓，還指人力資源形成過程管理；其管理方式常見的有預測、監(jiān)督、評估等。

2醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1理論研究與現(xiàn)實發(fā)展脫節(jié)

我國現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展時間短，而且經(jīng)濟發(fā)展迅速，相關(guān)的理論研究明顯落后，相比于發(fā)達國家比較落后，相關(guān)的研究多停留在表面上，沒有實質(zhì)性的進展，對于醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理方面的創(chuàng)新理論研究更是比較少見。西方國家在20世紀初期就對人力中心的管理相關(guān)理論進行了深入研究，而中國是從經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期才開始將人力資源管理中心由事轉(zhuǎn)移到人。目前主要的人力資源管理理論都是在借鑒西方國家理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，還沒有形成中國特有的適合我國經(jīng)濟發(fā)展的比較成熟的人力資源管理理論體系。這就使得我國人力資源管理理論相對落后，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應(yīng)該承認和吸收來自不同學科領(lǐng)域的貢獻。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調(diào)查研究的靈活性和機會。

從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學派的探索。

人事檔案作為人事檔案管理工作的重心，其主要內(nèi)容是進行收集、保管、整理以及進行統(tǒng)計等。人事檔案主要包含各個單位或者個人的具體信息以及工作情況等內(nèi)容，在一定條件下可以通過相關(guān)檔案來進行員工優(yōu)劣評選以及職位升降環(huán)節(jié)，但在具體的檔案管理過程中還是存在著一些比較突出的問題，這些問題對人事檔案管理的具體實施產(chǎn)生了一些不好的影響。因此，在人事檔案管理中將和諧管理的因素融入其中，將對人事檔案管理的有效實施起到重要的推動作用。

一、人事檔案管理中所存在的突出問題

對人事檔案管理的有效開展，不僅能夠使單位的人力資源管理工作得到進一步完善，而且對不斷優(yōu)化技術(shù)人才的轉(zhuǎn)型管理等也有重要的推動作用。在實際的人事檔案管理工作過程中還存在一些較為突出的問題，比如個別工作人員沒有能夠充分履行自己的工作職能，而且對此也沒有產(chǎn)生足夠的重視，對檔案管理工作內(nèi)容的理解過于片面化，誤認為檔案管理工作的內(nèi)容就是簡單的抄寫以及對檔案的保管。在人事檔案的收集制度上沒能夠做到較為完善的履行，使人事檔案的利用價值沒有得到充分發(fā)揮。在人事檔案管理的具體手段上仍然沿用以前較為傳統(tǒng)的管理模式，不能較好的隨著社會發(fā)展需要而不斷創(chuàng)新。在一些單位中員工對基本的電腦知識以及日常的檔案管理軟件等專業(yè)技能都不具備，在查找檔案時還是沿用傳統(tǒng)的人工查找的方法，從而嚴重影響了檔案管理工作的效率和工作水平。

二、和諧管理理論的具體內(nèi)容

在我們通常熟知的管理學理論中，其中一項非常重要的內(nèi)容就是和諧管理理論，從和諧管理理論的基本思想可以看出，主要是將其內(nèi)部各個部分的內(nèi)容在一定條件下保持在一種較為和諧的狀態(tài)，從而最終實現(xiàn)整體性的和諧。對人事檔案管理單位來說，通過一定的和諧管理理論手段，能夠使人力資源在管理能力上和服務(wù)水平上得到較快的發(fā)展和提升，隨著現(xiàn)代社會競爭壓力的增大，在日常的管理中將和諧管理理論作為自己工作的核心，并不斷將其進行消化吸收，對日常事務(wù)中有效解決突出問題具有重要的促進作用。具體來講和諧理論的內(nèi)容主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，所謂和諧管理就是要將各部分的因素不斷進行優(yōu)化升級，這樣才能夠促進整體和諧的充分實現(xiàn)。具體是在檔案管理中不斷融入和諧管理的相關(guān)理論知識，并對其進行前期的理論改善，從而為后期成效輸出提供準備。在和諧理論管理中，其所為的系統(tǒng)輸出簡單來講，就是在一定條件下，在還未對原先的自身精神狀態(tài)進行改變的前提下，減少其資源的有效輸出，從而為最大化的服務(wù)狀態(tài)給表現(xiàn)出來的過程。第二，在和諧管理理論的知識構(gòu)成中，其具體內(nèi)容包含的價值。利益實際上是一種精神內(nèi)在體現(xiàn)和效果的外在表現(xiàn)。人事檔案管理單位在其具體的工作職責中，對單位的組成成員進行管理，單位在一定條件下不僅要將一部分的物質(zhì)手段和相關(guān)的生存手段提供給員工使用，同時還需要其自身的不斷努力，從而充分體現(xiàn)其自身價值，員工以這樣一種工作精神參與日常工作，不僅能夠在工作中得到一種集體的歸屬感，而且對其精神境界的提高也起到一定的促進作用。在和諧管理理論的具體實施過程中，要不斷在其精神層面上尋找和諧成分，在日常管理工作中在追求工作效率的同時，還要從系統(tǒng)各成員的內(nèi)心目標出發(fā)，從而實現(xiàn)效率的最大化。

三、人事檔案管理中和諧管理理論的應(yīng)用

一、新公共管理理論與高校行政管理

20世紀六七十年代，西方發(fā)達國家社會經(jīng)濟發(fā)展普遍陷入困境，公共行政機構(gòu)龐大臃腫、效率低下，公眾對政府不滿情緒高漲。在這樣的背景下，英美兩國政府率先展開了一場公共行政改革運動。西方學者在總結(jié)這場改革實踐的基礎(chǔ)上發(fā)展出不同方向的管理理論，被統(tǒng)稱為新公共管理理論，其中具代表性的有：

1.小政府理論。這一理論的主要代表人物是弗里德曼和哈耶克，他們認為政府在社會公共管理活動中要盡可能少地干預市場，政府的主要職能只是為社會公眾提供市場提供不了的公共服務(wù)和產(chǎn)品。

2“.流程再造”理論。這一理論由哈默和錢皮提出，它源于企業(yè)經(jīng)營管理理論和方法。流程再造理論認為企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的市場競爭，必須要圍繞顧客的需求對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進行重新思考和改革，使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)、效率方面得到大的提升。后來這一理論被逐步引入到社會公共管理和政府行政管理中，用來改造傳統(tǒng)力量強大的官僚制體系。

3“.重塑政府”理論。該理論的代表人物是奧斯本和蓋布勒，他們在《改革政府———企業(yè)精神如何改革著公營部門》一書中全面闡述了這一理論。奧斯本和蓋布勒認為要解決當前政府部門的弊端，就要重新定位政府職能，用企業(yè)家精神去重塑一個“企業(yè)化政府”，用企業(yè)經(jīng)營管理的成功方法指導政府機構(gòu)的運行，提高政府部門工作效率。該理論的核心要素是以顧客為中心，強調(diào)政府部門應(yīng)對他們的顧客———社會公眾負責，聆聽他們的呼聲，并把社會資源放在顧客手里讓他們挑選。上述不同的管理理論雖然側(cè)重點不同，但是他們“共同的主題就是對市場機制和市場術(shù)語的運用”。從源頭上講，新公共管理理論就是將企業(yè)管理的一些原理、技術(shù)和方法應(yīng)用于公共管理部門，通過引進私營部門成功的市場經(jīng)驗，實現(xiàn)在公共部門的良好管理。在新公共管理理論中，“公共管理者集中地關(guān)注責任和高績效，試圖重構(gòu)官僚機構(gòu)、重新界定組織使命、使機構(gòu)程序合理化并分散決策權(quán)”，可見，新公共管理理論的根本價值取向在于效益和效率。隨著我國高校辦學規(guī)模的不斷擴大、辦學層次的不斷提升、辦學水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，行政管理的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復雜。但是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國高校行政管理理念和管理方式與高校的教學科研機構(gòu)屬性不相適應(yīng)，對外屈從政府和社會壓力，不能維護高校自主辦學和學術(shù)自由，對內(nèi)干預學術(shù)事務(wù)、侵犯學術(shù)權(quán)力，行政管理的低效率越來越成為高校發(fā)展的阻礙。因此，亟須要對當前高校管理進行改革，尋找一種新的管理模式以適應(yīng)高校的快速發(fā)展。而新公共管理理論在管理效益和效率上的價值取向正可以為此提供理論支撐。

二、新公共服務(wù)理論與高校行政管理