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人才引進計劃方案范文第1篇

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內(nèi)助”，在提攜“外援”之時也給“內(nèi)助”機會，本文都做出了一些探討。當(dāng)然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學(xué)校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當(dāng)心“濫竽充數(shù)”

高校要發(fā)展，除了適當(dāng)補充一些新生力量外，必須還要引進一定數(shù)量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關(guān)院系執(zhí)行。這種措施，調(diào)動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現(xiàn)了為完成工作任務(wù)只重視引進人才的數(shù)量而忽視了引進人才的質(zhì)量的現(xiàn)象。引進中，他們看重的只是學(xué)歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標(biāo)，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關(guān)很嚴，對引進高層次人才把關(guān)相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學(xué)校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學(xué)校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學(xué)引人，引人科學(xué)。

實現(xiàn)科學(xué)引人，引人科學(xué)，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統(tǒng)。總的來看，人才引進工作體系由組織與領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責(zé)；預(yù)測與規(guī)劃是工作的基礎(chǔ)，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數(shù)量因素、質(zhì)量因素與結(jié)構(gòu)因素；政策與宣傳是具體工作的依據(jù)和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現(xiàn)工作效果的重要保障。組織與領(lǐng)導(dǎo)處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的，共同構(gòu)成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設(shè)向前發(fā)展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關(guān)系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學(xué)校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關(guān)系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學(xué)、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學(xué)校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關(guān)系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學(xué)制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內(nèi)外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內(nèi)人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經(jīng)濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導(dǎo)致有的教師心理不平衡，要求調(diào)出學(xué)校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，高校應(yīng)該把引進的人才與校內(nèi)的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內(nèi)教師。那種把引進的人才看得很高大、校內(nèi)教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內(nèi)優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學(xué)科的骨干力量。“出產(chǎn)”5位諾貝爾獎得主的加州大學(xué)圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當(dāng)初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學(xué)校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內(nèi)教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學(xué)位、出國進修、國內(nèi)訪學(xué)、參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議、網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)等，以不斷提高教師教育教學(xué)水平和能力。

一言以蔽之，用好現(xiàn)有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養(yǎng)并重，對引進人才和現(xiàn)有人才一樣信任、一樣關(guān)心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設(shè)的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內(nèi)教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內(nèi)優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關(guān)系。

良好的工作氛圍與人際關(guān)系，能促進引進人才的學(xué)術(shù)水平再提高，校內(nèi)的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學(xué)術(shù)狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內(nèi)優(yōu)秀教師也會產(chǎn)生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學(xué)校內(nèi)部良好的、和諧的工作氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境。

人才引進計劃方案范文第2篇

中小企業(yè)人才引進中的問題

招聘工作中的“四無”現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在“無計劃、無重點、無標(biāo)準(zhǔn)、無程序”的現(xiàn)象，即不做計劃招聘的數(shù)量和招聘的來源：不強調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點，沒有制定衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn)，沒有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現(xiàn)，對于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質(zhì)較低，從而導(dǎo)致一開始的抵制。

企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。

企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內(nèi)部、部門外部工作職責(zé)分配缺乏嚴格的規(guī)定。有些應(yīng)聘人員認為這樣或許就是“英雄無用武之地”，也有些人認為這反而會丟了自己的專業(yè)知識，無法得到能力上的鍛煉。

沒有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設(shè)計方面卻沒有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒有根據(jù)具體情況進行差異性規(guī)劃。并不是待遇過低，而是沒有體現(xiàn)出人才的價值差別。

缺乏對人才的長期培養(yǎng)意識。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學(xué)習(xí)和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態(tài)的競爭、知識的競爭、學(xué)習(xí)的競爭。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機會，更要制訂長期的培養(yǎng)計劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。

用人觀念偏頗?！叭藷o完人”，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念方面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要求人才必須遵守某些不合理的規(guī)定……其實，引進的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達到了目的。

這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。事實上，中小企業(yè)所存在的這些問題對于需要崗位和事業(yè)的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進工作。

基子營銷觀念的人才引進策略

成立人才引進的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。不同于大型企業(yè)，對于中小企業(yè)來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制定長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對吸引人才提供普通的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制定嚴格的招聘條件。

定期對潛在人才群進行調(diào)研，掌握企業(yè)面對的應(yīng)聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過和人才市場、大專院校、中介機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)來了解不同時期的人才群的特征。對本企業(yè)主要的人才引進渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對企業(yè)的看法、關(guān)注的重點以及對自己的判斷和期望。

發(fā)揮中小企業(yè)“集群效應(yīng)”，形成人才引進聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個重要特征就是存在地域接近的“集群效應(yīng)”，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點，由行業(yè)協(xié)會或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立“人才引進聯(lián)盟”。也就是說，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。

招聘過程中合理的企業(yè)展示。相對于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)的晶牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業(yè)的獨特的技術(shù)專長、良好的發(fā)展前景、人才的長遠發(fā)展等方面。應(yīng)該有別具一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場中的創(chuàng)新和獨特性。

薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個重要基礎(chǔ)在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來，也并非一定是在高級人才中才體現(xiàn)出來。小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級的應(yīng)聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。

人才引進計劃方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：中十冶集團；人才引進系統(tǒng)；現(xiàn)狀分析；措施政策

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，人才成為各個行業(yè)維持其發(fā)展的關(guān)鍵性因素。毋庸置疑的是，教育領(lǐng)域擁有大量高學(xué)歷人才，成為全國整個行業(yè)人才引進的佼佼者。相對于教育行業(yè)來說，企業(yè)的人才引進和流動具有其自身的特點，尤其是國有大型企業(yè)，跟我們普遍意識的觀念相反，其人才引進具有其自身的特殊性和困難性，并不是過多的吸納高知識人才?，F(xiàn)下調(diào)查了在西安的一家大型央企――中十冶集團有限公司，其為中國黃金集團的下屬控股子公司之一，我們看看像如此國有大型企業(yè)的人才政策和人才現(xiàn)狀是怎樣的。

一、中十冶集團有限公司簡介

中十冶集團有限公司（簡稱中十冶集團，英文簡稱CTMG），是經(jīng)國務(wù)院國資委批準(zhǔn)設(shè)立，隸屬于中國黃金集團的綜合性公司。集團以建筑業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、礦山資源開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，歷史悠久、特色鮮明，在國內(nèi)外具有較大的影響力。公司設(shè)立于1948年，經(jīng)過六十多年的奮斗，總資產(chǎn)已達10億元以上。公司注冊資本金3億元人民幣。

以建筑業(yè)為核心產(chǎn)業(yè)的中十冶集團資質(zhì)齊全，六十多年來，中十冶集團秉承“打造一流企業(yè)、建設(shè)精品工程”的企業(yè)精神，足跡遍布全國28個省、市、自治區(qū)，所承擔(dān)的工程涉及冶金、有色、軍工、化工、電力、建材、文教、衛(wèi)生、公路、水利、民用及市政等領(lǐng)域。近年來，中十冶集團立足陜西，輻射全國，并涉足亞洲、非洲和歐洲等海外市場，呈現(xiàn)快速發(fā)展態(tài)勢。

二、中十冶集團有限公司人才引進的措施和政策

1.人才戰(zhàn)略理念的指導(dǎo)

中十冶集團人才引進的總體理念是“惟才是舉，以才興企”。理念是企業(yè)重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的指導(dǎo)思想和價值觀念。“不拘一格、人盡其才?！斌w現(xiàn)了企業(yè)在用人方面的兩個重要原則：第一、惟才是舉，不拘一格，第二、以才興業(yè)，充分發(fā)揮人才的才能，避免人才資源的浪費。

2.人才工作機制

（1）采用以“內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔”的用人方針，把重要職位和關(guān)鍵崗位留給企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，并輔以有效的人才激勵措施，通過長期的努力，為企業(yè)培養(yǎng)和留住一批核心人才和核心團隊。

（2）制定和實施短期的、中長期的人才培養(yǎng)計劃。對于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生必須到項目工地進行1至3年短期實踐鍛煉，通過考察使用從中選拔一批的有潛質(zhì)的、有事業(yè)成就感、學(xué)習(xí)型并勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績突出的后備人才，再通過3-5年培養(yǎng)，可以成長為技術(shù)專家型人才。對具備較強領(lǐng)導(dǎo)能力和組織管理能力人才要敢于給予重任，用事業(yè)來培育人才，用事業(yè)來留住人才，最終用人才來支撐事業(yè)的發(fā)展。

3.人才開發(fā)制度

要實現(xiàn)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，人才開發(fā)工作必須緊密地與各項經(jīng)營管理工作相結(jié)合，更好地為經(jīng)營生產(chǎn)工作服務(wù)。因此，工作中就要不斷解放思想、實事求是、與時俱進、努力創(chuàng)新，積極探索人才開發(fā)的制度創(chuàng)新。要創(chuàng)新人才引進和開發(fā)機制，聚集大量優(yōu)秀人才；創(chuàng)新分配激勵機制，調(diào)動和凝聚一切積極因素；創(chuàng)新人才的市場機制，推動人才的合理配置。

4.人才績效考核體系

建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，KPI為核心的績效管理體系，發(fā)現(xiàn)員工知識和技能的不足，激勵優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工；績效管理方法具備可操作性，與薪酬管理和培訓(xùn)管理相結(jié)合；

5.薪酬保障體系

（1）以現(xiàn)有薪酬體系為基礎(chǔ)，建立符合其他業(yè)務(wù)特點和外部市場要求的薪酬結(jié)構(gòu)，完善地區(qū)性的薪酬配套政策，以達到用薪資來激勵員工的效果。

（2）加強對外部市場薪酬狀態(tài)的跟蹤，對系統(tǒng)內(nèi)部崗位定期開展崗位價值評估，動態(tài)調(diào)整薪酬總額和結(jié)構(gòu)。

（3）建立與績效考核掛鉤的薪酬機制；建立崗位內(nèi)部的薪酬調(diào)整和上升通道。

三、中十冶集團有限公司人才引進的現(xiàn)狀

然而，公司現(xiàn)存的一些問題遠遠不同于規(guī)劃方案。十冶公司的人才引進現(xiàn)狀為：

（1）學(xué)歷普遍偏低。由于企業(yè)的性質(zhì)為建筑單位，要經(jīng)常去偏遠地區(qū)的項目上，很多有高學(xué)歷的人才不愿意去小地區(qū)發(fā)展，致使企業(yè)無法吸納很多優(yōu)秀人才。而公司發(fā)展又必須用人，所以降低門檻，因此低學(xué)歷的人很樂意來此發(fā)展。

（2）建造師人員總數(shù)增長不夠。建筑單位中，人員資質(zhì)是關(guān)鍵，因此就員工為了提升自身能力和待遇就得考證。由于整體教育素質(zhì)相對過低，每年平均增長的幅度較小，對企業(yè)對外施工有一定的影響。

（3）人才流失嚴重。之前提到過，中十冶集團是建筑型單位，多施工采礦，由于工作會常年在外，而且多于較偏遠的地方，因此人才對此趨向不明，擁有真正能力的人才多會選擇其他理想工作，不愿留在公司內(nèi)，導(dǎo)致人才流失。

（4）人才資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。中十冶集團的人才專業(yè)多為建筑理工類，包括企業(yè)的管理人員也多工科出身，招聘文科類人員較少。一個公司想要合理發(fā)展，文理工的比例應(yīng)該基本平衡，而對于專業(yè)結(jié)構(gòu)的限制，是本單位存在較大的問題。

（5）人才激勵措施不健全，尤其是企業(yè)薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得從薪酬制度上改善。十冶員工的工資制度為崗位工資，即定崗以后所有人拿的工資是一樣的。實行了崗位工資后，專職學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷完全是一個水平，就導(dǎo)致了高學(xué)歷成為了一紙空文，不利于高學(xué)歷人才的能力發(fā)揮。

人才引進計劃方案范文第4篇

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

（一）新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。

（二）檔案管理工作：

人才引進計劃方案范文第5篇

1、繼續(xù)做好公務(wù)員登記工作，抓緊建立公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，建立完善公務(wù)員日常登記制度。做好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置和管理工作，規(guī)范職務(wù)與級別管理。依法依規(guī)開展事業(yè)單位參照管理工作，指導(dǎo)監(jiān)督參照管理單位嚴格執(zhí)行相關(guān)管理制度。組織開展實施公務(wù)員法情況的專項檢查。

2、繼續(xù)完善公務(wù)員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務(wù)員的比例。會同有關(guān)部門，探索從優(yōu)秀村主干中招收鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。健全制度，積極推行競爭上崗。

3、下發(fā)貫徹《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，完善公務(wù)員考核制度，健全考核指標(biāo)體系。下發(fā)實施《**市公務(wù)員培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃綱要》，加強和規(guī)范公務(wù)員各類培訓(xùn)，全面開展公務(wù)員公共管理核心課程培訓(xùn)。做好公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)時復(fù)核、登記和黨政機關(guān)及其所屬單位培訓(xùn)辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓(xùn)檔案，切實把干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況作為干部考核的內(nèi)容和任職、晉升的重要依據(jù)之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓(xùn)的，當(dāng)年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓(xùn)的，在培訓(xùn)周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務(wù)員”活動，進一步弘揚公務(wù)員精神，加強公務(wù)員的思想建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和道德建設(shè)。

二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規(guī)范津貼補貼工作

4、抓緊做好機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的后續(xù)工作。認真做好參照公務(wù)員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現(xiàn)工作。加強對改革實施工作的指導(dǎo)，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保改革平穩(wěn)有序進行。

5、認真落實《**省規(guī)范公務(wù)員津貼補貼方案》，根據(jù)省上的精神，研究制定《**市直機關(guān)規(guī)范公務(wù)員津貼補貼方案》，穩(wěn)妥推進全市規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作。

三、全面實施崗位設(shè)置管理，深化事業(yè)單位人事制度改革和職稱制度改革

6、抓緊出臺實施《**市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見(試行)》，做好事業(yè)單位崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級崗位宏觀調(diào)控和崗位設(shè)置的核準(zhǔn)、備案及管理工作。按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案和按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規(guī)范合同管理。

7、貫徹《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，把全面推行事業(yè)單位公開招聘制度落實到每個事業(yè)單位，規(guī)范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當(dāng)事人合法權(quán)益。進一步完善事業(yè)單位人員競聘上崗和獎懲制度。

8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評價機制。繼續(xù)推行“評聘分開”的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。積極拓展非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評價工作，健全評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評價程序，改進服務(wù)方式。充分發(fā)揮職稱政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)、鼓勵、支持各類專業(yè)技術(shù)人才到社區(qū)、農(nóng)村基層單位服務(wù)。加強資格考試管理和監(jiān)督工作，嚴肅考風(fēng)考紀(jì)，確?？荚嚢踩嫱瓿蓪I(yè)技術(shù)人員各類資格考試任務(wù)。

四、加大選拔培養(yǎng)力度，加強高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)

9、以實施“538高層次人才建設(shè)工程”為抓手，加強領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)。資助一批優(yōu)秀中青年骨干人才參加高層次繼續(xù)教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學(xué)習(xí)。

10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發(fā)揮博士后工作站在吸引、培養(yǎng)、使用高層次人才方面的平臺作用。

11、實施專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育“十一五”規(guī)劃，大力開展專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和職業(yè)道德公共課教育。組織專業(yè)技術(shù)人員開展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代制造、信息技術(shù)、能源技術(shù)、現(xiàn)代管理、旅游產(chǎn)業(yè)、文化事業(yè)產(chǎn)業(yè)等重點領(lǐng)域的知識培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力。做好各類培訓(xùn)班計劃的登記管理工作，加強指導(dǎo)檢查，促進專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作健康發(fā)展。加強專業(yè)技術(shù)人員思想政治教育和職業(yè)道德教育，抓好專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)，組織舉辦全省專業(yè)技術(shù)人員示范性高中級研修班。進一步健全專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育體系，深入調(diào)研，重新規(guī)范**市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作有關(guān)問題，加大開展非公經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。進一步規(guī)范繼續(xù)教育證書的發(fā)放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育情況的考核結(jié)果記入業(yè)務(wù)考績檔案，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核的重要依據(jù)，作為聘任、續(xù)聘或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備條件。

五、創(chuàng)新人才引進和交流機制，促進人才資源優(yōu)化配置

12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術(shù)難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導(dǎo)，進一步突出我市人才引進工作重點，根據(jù)**年度我市緊缺急需人才引進指導(dǎo)目錄，重點做好我市在信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、集成電路產(chǎn)品開發(fā)、有色金屬壓力加工、模具設(shè)計制造、紡織、路橋等23個產(chǎn)業(yè)或行業(yè)需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導(dǎo)人才向重點行業(yè)、重點項目合理流動。

13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發(fā)展建陽閩北農(nóng)村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區(qū)域性人才市場；加快建設(shè)建甌市東峰鎮(zhèn)、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮(zhèn)三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務(wù)工作站。加強調(diào)控與監(jiān)管，建立較完善的人才市場管理體制。

六、完善畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，切實做好畢業(yè)生就業(yè)工作

14、認真抓好中央和省里關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)政策的落實，通過重點就業(yè)項目帶動，引導(dǎo)和鼓勵畢業(yè)生面向基層、面向農(nóng)村面向非公經(jīng)濟組織和單位就業(yè)。繼續(xù)實施“選調(diào)生計劃”和“大學(xué)生志愿服務(wù)欠發(fā)達地區(qū)計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區(qū)一名大學(xué)生計劃”、“職業(yè)見習(xí)計劃”的組織實施工作。畢業(yè)生見習(xí)期間，見習(xí)單位和縣、市（區(qū)）政府要提供不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基本生活補助；當(dāng)?shù)厝耸虏块T所屬人才中介機構(gòu)、勞動保障部門及有關(guān)服務(wù)機構(gòu)要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務(wù)，解除他們的后顧之憂。

15、以引導(dǎo)畢業(yè)生到中小企業(yè)、非公單位和農(nóng)村基層就業(yè)為重點，拓展服務(wù)項目，創(chuàng)新服務(wù)方式，積極支持畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。要規(guī)范和完善畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，保障畢業(yè)生和用人單位的合法權(quán)益；繼續(xù)加強畢業(yè)生服務(wù)窗口建設(shè)，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網(wǎng)，建立就業(yè)信息公布制度，依托**人才網(wǎng)實行畢業(yè)生需求信息網(wǎng)上登記和申報，為畢業(yè)生提供良好的信息服務(wù)，促進畢業(yè)生充分就業(yè)。

16、要充分發(fā)揮市大中專畢業(yè)生就業(yè)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)和各用人單位在畢業(yè)生就業(yè)工作中的合力，提升畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作水平。

七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務(wù)

17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務(wù)完成。落實自主擇業(yè)干部退役金調(diào)整等各項政策，拓展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，鼓勵和引導(dǎo)更多的干部選擇自主擇業(yè)。健全企業(yè)干部解困和維穩(wěn)的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結(jié)合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責(zé)”的原則，完善工作預(yù)案，嚴格落實“五包”責(zé)任制，維護社會穩(wěn)定。

八、大力推進技能人才、社會工作人才、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)

18、全面推進崗位繼續(xù)教育，制定考聘分開辦法，完善機關(guān)事業(yè)單位技師評審辦法，規(guī)范等級崗位升級考核管理。

19、加快社會工作人才培養(yǎng)，把社會工作人才列入人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導(dǎo)和鼓勵大中專畢業(yè)生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業(yè)水平評價、職業(yè)水平考試、薪酬指導(dǎo)、獎勵保障等機制，努力調(diào)動社會工作人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

20、配合有關(guān)部門，認真組織實施農(nóng)村人才培養(yǎng)工程，積極開展技術(shù)培訓(xùn)、人才智力引進、鄉(xiāng)土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養(yǎng)一大批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的農(nóng)村實用人才。培育和發(fā)展農(nóng)村人才市場，完善農(nóng)村實用人才服務(wù)體系，切實發(fā)揮農(nóng)村各類實用人才在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用。

21、統(tǒng)籌抓好人事系統(tǒng)“五五”普法教育、人事人才法律法規(guī)體系建設(shè)、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務(wù)、發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用等工作。

九、切實加強人事部門自身建設(shè)

22、注重基礎(chǔ)資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關(guān)事業(yè)單位人員基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫，逐步建立健全專家?guī)臁⑼鈬鴮＜規(guī)臁I(yè)技術(shù)職務(wù)評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權(quán)、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。

23、拓寬公共服務(wù)領(lǐng)域，切實做好畢業(yè)生就業(yè)、人才信息、人事檔案管理、專家服務(wù)、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務(wù)工作，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，完善公共服務(wù)信息系統(tǒng)。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導(dǎo)向，促進社會和諧穩(wěn)定。